MONTES MAROTO, Gerardo (2019). Mindfulness en el trabajo: análisis multinivel desde una perspectiva interpersonal. - INVASSAT

MONTES MAROTO, Gerardo. Mindfulness en el trabajo: análisis multinivel desde una perspectiva interpersonal [online]. Tesis doctoral. Directores Francisco Gil Rodríguez, Alfredo Rodríguez Muñoz, Mirko Antino. Madrid: Universidad Complutense. Facultad de Psicología, 2019. 253 p. [Consulta 22.07.2019] <https://eprints.ucm.es/55332/>

Resumen del autor. Mindfulness consiste en estar completamente atento al momento presente (Brown y Ryan, 2003). En el ámbito laboral, el mindfulness se ha convertido en un fructífero área de intervención e investigación (Hyland, Lee y Mills, 2015). Una revisión reciente mostró que los empleados con mayor mindfulness son una ventaja organizacional, ya que muestran mayor engagement, vitalidad y rendimiento (Good et al., 2016). También hay beneficios personales: el mindfulness en el trabajo se ha asociado con la regulación emocional, la salud y menor estrés (Mesmer-Magnus, Manapragada, Viswesvaran, & Allen, 2017). Sin embargo, su impacto sobre las variables de otras personas es casi desconocido (Creswell, 2017). Las únicas excepciones son que el mindfulness del líder se relacionaba con el rendimiento de los empleados (Reb, Narayanan, & Chaturvedi, 2014), y el mindfulness de los empleados con la satisfacción de los clientes (Beach et al., 2013). Ninguna otra investigación ha estudiado la transmisión interpersonal del mindfulness. Además, los estados psicológicos en el trabajo no son estáticos, sino que se extienden al hogar y se extienden a la pareja del empleado (Bakker y Demerouti, 2013). Un creciente número de hallazgos ha apoyado la extensión (spillover) del mindfulness del trabajo a casa (ej. Hülsheger, Alberts, Feinholdt, y Lang, 2013), pero no ha incluido su cruce hacia la pareja sentimental. En paralelo, Yu y Zellmer-Bruhn (2017) han introducido el mindfulness de equipo como un estado emergente del equipo que refleja el grado de atención y no juicio que caracterizan las interacciones de sus miembros, y que se ha asociado con menor conflicto en el equipo y conductas contraproducentes individuales. Sin embargo, no ha habido más estudios al respecto, a pesar de que los estados del equipo son un aspecto crítico para el rendimiento (Marks, Mathieu, y Zaccaro, 2001), especialmente en equipos diversos (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004; Thatcher & Patel, 2011). El propósito general de esta tesis es estudiar las asociaciones interpersonales del mindfulness en el trabajo. Los objetivos específicos se refieren al tipo de relación social implicada: 1) parejas sentimentales, 2) díadas de trabajadores y 3) equipos demográficamente diversos. En primer lugar, utilizamos un diseño de estudio de diario con parejas sentimentales con los dos miembros laboralmente activos, y encontramos que los niveles diarios de mindfulness en el trabajo del empleado tenían una relación positiva con su felicidad en casa, la satisfacción con la relación de su pareja y con su informe de que el empleado tenía menos conflicto trabajo-familia. La felicidad diaria de los empleados mediaba parcialmente estas relaciones. En segundo lugar, estudiamos díadas de compañeros utilizando un diseño de diario, y encontramos que el mindfulness diario del compañero tenía una relación positiva con el afecto positivo diario del empleado. Además, el afecto positivo mediaba parcialmente la relación entre el mindfulness del compañero y la relajación del empleado en casa. Por último, utilizamos un diseño experimental en el que indujimos mindfulness de equipo para contrarrestar una falla demográfica activada. Hipotetizamos que el mindfulness de equipo mejoraría los estados afectivos y cognitivos del equipo, especialmente su sistema de memoria transactiva. El mindfulness de equipo redujo el afecto negativo, aumentó la confianza entre subgrupos y promovió la elaboración de la información relevante a la tarea durante una tarea de toma de decisiones, lo que resultó en mayor rendimiento del equipo. Estos hallazgos nos llevan a concluir que el mindfulness en el trabajo es un fenómeno interpersonal que va más allá del contexto laboral. Su conceptualización como un estado fluctuante, en vez de como un rasgo, nos permitió ratificar esta afirmación. Además, el mindfulness funciona como un recurso personal clave que promueve la adquisición, conservación y recuperación de otros recursos. Esto permite un uso de los recursos más eficaz que resulta en el bienestar del empleado y sus personas cercanas tanto en el trabajo como en casa. La mejora de las variables emocionales explica estas relaciones: el mindfulness individual y de equipo se relaciona con mayor felicidad, afecto positivo, confianza y menor afecto negativo. Como consecuencia, el mindfulness también tiene provecho organizacional, ya que dota a los empleados de recursos personales con los que posteriormente implicarse en conductas y procesos que dan lugar a un mayor rendimiento. Nuestros resultados amplían la literatura teórica y ofrecen implicaciones prácticas sobre el mindfulness y su impacto interpersonal positivo.

Resum de l'autor. Mindfulness consisteix a estar completament atent al moment present (Brown i Ryan, 2003). En l'àmbit laboral, el mindfulness s'ha convertit en una fructífera àrea d'intervenció i investigació (Hyland, Lee i Mills, 2015). Una revisió recent va mostrar que els empleats amb major mindfulness són un avantatge organitzacional, ja que mostren major engagement, vitalitat i rendiment (Good et al., 2016). També hi ha beneficis personals: el mindfulness en el treball s'ha associat amb la regulació emocional, la salut i menor estrés (Mesmer-Magnus, Manapragada, Viswesvaran, & Allen, 2017). No obstant això, el seu impacte sobre les variables d'altres persones és quasi desconegut (Creswell, 2017). Les úniques excepcions són que el mindfulness del líder es relacionava amb el rendiment dels empleats (Reb, Narayanan, & Chaturvedi, 2014), i el mindfulness dels empleats amb la satisfacció dels clients (Beach et al., 2013). Cap altra investigació ha estudiat la transmissió interpersonal del mindfulness. A més, els estats psicològics en el treball no són estàtics, sinó que s'estenen a la llar i s'estenen a la parella de l'empleat (Bakker i Demerouti, 2013). Un creixent nombre de troballes ha donat suport a l'extensió (spillover) del mindfulness del treball a casa (ex. Hülsheger, Alberts, Feinholdt, i Lang, 2013), però no ha inclòs el seu encreuament cap a la parella sentimental. En paral·lel, Yu i Zellmer-Bruhn (2017) han introduït el mindfulness d'equip com un estat emergent de l'equip que reflecteix el grau d'atenció i no judici que caracteritzen les interaccions dels seus membres, i que s'ha associat amb menor conflicte en l'equip i conductes contraproduents individuals. No obstant això, no hi ha hagut més estudis sobre aquest tema, a pesar que els estats de l'equip són un aspecte crític per al rendiment (Marks, Mathieu, i Zaccaro, 2001), especialment en equips diversos (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004; Thatcher & Patel, 2011). El propòsit general d'aquesta tesi és estudiar les associacions interpersonals del mindfulness en el treball. Els objectius específics es refereixen al tipus de relació social implicada: 1) parelles sentimentals, 2) díadas de treballadors i 3) equips demogràficament diversos. En primer lloc, utilitzem un disseny d'estudi de diari amb parelles sentimentals amb els dos membres laboralment actius, i trobem que els nivells diaris de mindfulness en el treball de l'empleat tenien una relació positiva amb la seua felicitat a casa, la satisfacció amb la relació de la seua parella i amb el seu informe que l'empleat tenia menys conflicte treballe-família. La felicitat diària dels empleats mediava parcialment aquestes relacions. En segon lloc, estudiem díadas de companys utilitzant un disseny de diari, i trobem que el mindfulness diari del company tenia una relació positiva amb l'afecte positiu diari de l'empleat. A més, l'afecte positiu mediava parcialment la relació entre el mindfulness del company i la relaxació de l'empleat a casa. Finalment, utilitzem un disseny experimental en el qual vam induir mindfulness d'equip per a contrarestar una falla demogràfica activada. Hipotetizamos que el mindfulness d'equip milloraria els estats afectius i cognitius de l'equip, especialment el seu sistema de memòria transactiva. El mindfulness d'equip va reduir l'afecte negatiu, va augmentar la confiança entre subgrups i va promoure l'elaboració de la informació rellevant a la tasca durant una tasca de presa de decisions, la qual cosa va resultar en major rendiment de l'equip. Aquestes troballes ens porten a concloure que el mindfulness en el treball és un fenomen interpersonal que va més enllà del context laboral. La seua conceptualització com un estat fluctuant, en comptes de com un tret, ens va permetre ratificar aquesta afirmació. A més, el mindfulness funciona com un recurs personal clau que promou l'adquisició, conservació i recuperació d'altres recursos. Això permet un ús dels recursos més eficaç que resulta en el benestar de l'empleat i les seues persones pròximes tant en el treball com a casa. La millora de les variables emocionals explica aquestes relacions: el mindfulness individual i d'equip es relaciona amb major felicitat, afecte positiu, confiança i menor afecte negatiu. Com a conseqüència, el mindfulness també té profit organitzacional, ja que dota als empleats de recursos personals amb els quals posteriorment implicar-se en conductes i processos que donen lloc a un major rendiment. Els nostres resultats amplien la literatura teòrica i ofereixen implicacions pràctiques sobre el mindfulness i el seu impacte interpersonal positiu.

Mindfulness refers to paying full attention to the present moment (Brown & Ryan, 2003). At work, mindfulness has become a fruitful area for intervention and investigation (Hyland, Lee, & Mills, 2015). A recent review showed that mindful employees are an organizational asset, for they show more engagement, vitality and performance (Good et al., 2016). There are personal benefits too: mindfulness at work is associated with emotion regulation, health and lower stress (Mesmer-Magnus, Manapragada, Viswesvaran, & Allen, 2017). However, the impact on other people's outcomes is almost unknown (Creswell, 2017). The only exceptions are that leaders' mindfulness was related to employees' performance (Reb, Narayanan, & Chaturvedi, 2014), and employees' mindfulness to clients' satisfaction (Beach et al., 2013). No research has investigated the crossover of mindfulness at work beyond this. Moreover, psychological states at work are not static, but spill over to the home domain and cross over to the employee's partner (Bakker & Demerouti, 2013). Emerging evidence has supported the spillover of mindfulness from work to home (e.g., Hülsheger, Alberts, Feinholdt, & Lang, 2013), but has neglected its crossover to the romantic partner. In parallel, team mindfulness was recently introduced as a team emergent state that reflects the degree of attentiveness and non-judgment that characterize members' interactions, and was associated with lower team conflict and individual counterproductive behaviors (Yu & Zellmer-Bruhn, 2017). Nevertheless, no more research has been carried on this topic, even though team states are a critical factor for team performance (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001), and especially when dealing with diverse teams (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004; Thatcher & Patel, 2011). The general aim of this thesis is to study the interpersonal associations of mindfulness at work. The specific objectives concern the type of social relation involved: 1) romantic couples, 2) coworker dyads and 3) demographically diverse teams. First, we used a daily diary design with dual-earner romantic couples and found that employees' daily levels of mindfulness at work was related to their daily happiness at home, their partners' relationship satisfaction and their report of employees' lower work-family conflict. Daily employees' happiness partially mediated these relations. Second, we studied coworker dyads using a daily diary design, and found that coworker's daily mindfulness was related to employees' positive affect. Additionally, employees' positive affect partially mediated the relation between coworkers' mindfulness and employees' relaxation at home. Third, we used an experimental design and induced team mindfulness to counteract an activated demographic faultline. We hypothesized that team mindfulness would improve the team's affective and cognitive states, especially its transactive memory system. Team mindfulness decreased the team's negative affect, increased intersubgroup trust and fostered the elaboration of task- relevant information during a decision-making task, which resulted in higher team performance. These findings lead us to conclude that mindfulness at work is an interpersonal phenomenon that goes beyond the work context. Its conceptualization as a fluctuating state, instead of as a trait, allowed us to test this. Moreover, mindfulness works as a key personal resource that fosters the acquisition, conservation and recovery of other resources. This allows for a more skillful resource use throughout the day, resulting in employees' and close others' well-being at work and at home. Improved emotional experiences account for these relations: individual and team mindfulness are related to more happiness, positive affect, trust and lower negative affect. As a consequence, mindfulness benefits the organization, for it provides employees with resources that are later used in behaviors and processes that result in performance. Our findings extend the theoretical literature and offer practical implications on mindfulness and its positive interpersonal impact.