Empresas de mediación de seguros privados - INVASSAT
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Empresas de mediación de seguros privados
Resolución de 3 de noviembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de empresas de mediación de seguros privados. Boletín Oficial del Estado núm. 273, 15.11.2023, pp. 152198-152279. Vigencia: 01.01.2023-31.12.2026. Prorrogable.
Resolución de 23 de diciembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados para el periodo 2019-2022. Boletín Oficial del Estado núm. 6, 07.01.2020, pp. 1090-1162. Vigencia: 01.01.2019-31.12.2022. Prorrogable.
ARTÍCULOS RELACIONADOS CON PRL
Artículo 8. Organización del trabajo
Artículo 9. Teletrabajo
Artículo 10. Productividad
Artículo 11. Desconexión Digital
Artículo 12. Transformación digital
Artículo 13. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
Artículo 14. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral
Artículo 15. Uso de la inteligencia artificial en las relaciones laborales
CAPÍTULO XI. Protección y salud laboral
Artículo 58. Disposición general
Artículo 59. Vigilancia de la salud
Artículo 60. Representación y formación del personal en materia de protección y salud laboral
Artículo 61. Prevención específica
Artículo 62. Protección a la maternidad
Artículo 63. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud
CAPÍTULO II
Organización del trabajo y productividad, calidad, eficiencia, desconexión digital y derechos digitales
Artículo 8. Organización del trabajo.
La organización práctica del trabajo, dentro de las disposiciones legales, es facultad exclusiva de la empresa, que responderá de su uso de acuerdo con las leyes.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se completarán, para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Las empresas no deberán olvidar que la buena marcha de la producción y, en definitiva, su prosperidad, depende de la satisfacción interior del personal, la cual nace no sólo de una retribución decorosa y justa, sino de que estén asentadas sobre la justicia las relaciones del trabajo y, en especial, las que sean consecuencia del ejercicio de la libertad que se les reconoce. Y se esforzarán por despertar y asegurar en la plantilla un eficiente sentido de solidaridad. A tal efecto, y a través de sus órganos de representación, se establecerán los métodos más adecuados, tanto para informar al personal sobre la marcha de la producción como para recibir sus iniciativas y sugerencias acerca de sus problemas y su mejoramiento.
Cuando dos o más empresas de mediación de seguros privados, afectadas por este Convenio, se organicen de forma que la mayor parte de sus servicios se encuentren unificados, radicando en locales comunes y con la obligación del personal de realizar funciones indistintas de cualquiera de ellas, se garantizarán los mismos derechos y obligaciones para todo el personal, sobre la base más beneficiosa, en su conjunto y cómputo anual, y conservando cada empresa su propia personalidad jurídica.
Artículo 9. Teletrabajo.
Se reconoce el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada laboral o parte de ella, con carácter regular, debiendo llevarse a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación; siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo. Quedan fuera de la aplicación de este artículo aquellas relaciones de trabajo que, fruto del ejercicio del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, se presten a distancia y aquellas en las que no se considere regular el trabajo a distancia que se preste. A estos efectos, se entenderá como regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Se considera que para la realización y puesta en práctica del teletrabajo en la empresa, resulta oportuno establecer los siguientes criterios:
– El teletrabajo, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa y debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la Ley y en el presente artículo.
– La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales y siempre que al menos hayan transcurrido 3 meses desde que se inició, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implique una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto de trabajo presencial, en las condiciones establecidas para dicha modalidad en el centro de trabajo al que la persona trabajadora esté asignada.
– Salvo política en contra de la empresa, sólo las personas trabajadoras que hayan superado el periodo de prueba tendrán derecho al teletrabajo.
– Se procurará que las personas teletrabajadoras mantengan el vínculo presencial con su centro de trabajo y con la empresa con el fin de fomentar las relaciones personales y profesionales.
– Se garantizará la igualdad de derechos, legales y convencionales, de las personas teletrabajadoras respecto a las personas trabajadoras comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de manera presencial, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.
– La empresa deberá poner a disposición de las personas teletrabajadoras los medios, equipos y herramientas de trabajo necesarias para prestar la actividad. La dotación de medios incluirá al menos un dispositivo informático que de forma habitual utilice para realizar su actividad. La persona trabajadora, por su parte, vendrá obligada a mantener y conservar las mismas en perfecto estado, salvo el desgaste normal por utilización de los mismos; así como a ponerlas a disposición de la empresa cuando ésta así lo requiera y/o cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo.
Las empresas podrán optar por entregar las herramientas necesarias para que las personas teletrabajadoras puedan desarrollar sus servicios desde su lugar de teletrabajo, conforme indica el párrafo anterior, o compensarlos económicamente. En este caso, las empresas decidirán el modelo concreto de las herramientas que los trabajadores deberán adquirir y éstos deberán aportar a la empresa las correspondientes facturas de compra.
Adicionalmente a la dotación de medios, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier otro concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios en régimen de teletrabajo, una cantidad de 1 euro por cada día a jornada completa de teletrabajo efectivo realizado por la persona trabajadora, aplicándose proporcionalmente en caso de jornadas inferiores. No serán compensables los días de vacaciones, de baja por incapacidad temporal, las excedencias, ni de libranza que se concedan por cualquier causa, ni las fiestas nacionales o locales o cualquier día que no haya sido efectivamente trabajado en la modalidad de teletrabajo.
La citada cantidad diaria será de aplicación desde la fecha de publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estrado» y se actualizará a partir del 1 de enero de 2024 en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales previstas en este convenio para ese ejercicio, así como en los sucesivos años de vigencia de este convenio colectivo.
– La persona trabajadora elegirá el lugar de trabajo para el desarrollo del teletrabajo, que deberá comunicar a la empresa en el acuerdo de teletrabajo y ésta debe autorizar. Cualquier cambio de lugar desde el que se teletrabaje deberá haber sido previamente informado a la empresa en un plazo prudencial de al menos 15 días, y haber sido aceptado por ésta. Entre la elección de un domicilio de teletrabajo y otro, deben transcurrir al menos 6 meses.
– El espacio de trabajo aportado por la persona teletrabajadora en esta modalidad, deberá cumplir con todos los requisitos necesarios en cuanto a prevención de riesgos laborales y, concretamente, en la especialidad de ergonomía. En consecuencia, la persona teletrabajadora deberá cumplir con las recomendaciones de seguridad y salud en relación con su lugar de trabajo conforme el Real Decreto 486/1997 de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las empresas de trabajo. En caso de que la persona trabajadora no cumpla con los requisitos de seguridad y salud en el puesto de trabajo, el acuerdo de teletrabajo podrá ser extinguido sin necesidad de preaviso.
– La empresa podrá solicitar acceder al lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para teletrabajar, previa notificación a la persona teletrabajadora y contando con la autorización de ésta, para así verificar que el espacio de trabajo resulta adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo. A tal efecto, si la persona teletrabajadora se niega a facilitar el acceso a los técnicos de los servicios de prevención de la empresa o cargos análogos de órganos competentes encargados de efectuar las revisiones adecuadas y convenientes en este sentido, la empresa podrá revertir el teletrabajo automáticamente, previa notificación a los representantes de las personas trabajadoras, si lo hubiera.
– La empresa, dentro de su poder de dirección y control que la Ley le confiere, podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona teletrabajadora de sus obligaciones, deberes y jornada laborales, sirviéndose de las herramientas de control que considere necesarias, respetando en todo caso la dignidad de la persona teletrabajadora, su privacidad, su derecho a la protección de datos de carácter personal y el principio de proporcionalidad.
– La persona teletrabajadora podrá también ser considerada de cara a los índices de productividad que indica el artículo 10 del presente convenio.
Artículo 10. Productividad.
Conscientes las partes firmantes del presente Convenio, de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco laboral e institucional a la consecución de tal mejora, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlos.
Los objetivos a alcanzar son:
– Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas y la calidad en la prestación de los servicios.
– Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son:
– La política de inversiones.
– La racionalización de la organización productiva.
– La mejora tecnológica.
– La formación permanente.
– La programación empresarial de la producción y la productividad.
– El clima y la situación de las relaciones laborales.
– La protección de la seguridad y la salud con las medidas preventivas indicadas por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
– Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
– La política salarial.
– La cualificación y adaptación de las plantillas.
– El absentismo.
En consecuencia, se tendrán en cuenta, entre otros, los siguientes instrumentos y criterios:
1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad.
2. Establecimiento, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, de sistemas de medición de la productividad y del nivel y/o del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para comparaciones.
3. Participación de la representación legal de las personas trabajadoras en el seguimiento de las mediciones de productividad.
4. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Las empresas que quieran establecer cualquier sistema de medición y mejora de la productividad con los consiguientes seguimientos, se deberán fundar en datos y criterios objetivos, negociándose con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, con el propio personal contratado, y dando cumplimiento a los siguientes criterios:
A) Información previa de los mismos a la representación legal de las personas trabajadoras.
B) Que tales planes no supongan discriminación de unas personas sobre otras.
C) Establecimiento de periodos de prueba y adaptación.
Desconexión digital y derechos digitales.
Artículo 11. Desconexión digital.
Las partes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo la fatiga tecnológica o el estrés y mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales (LOPDGDD), las partes reconocen el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas, así como su intimidad personal y familiar.
El ejercicio de este derecho tendrá como objetivo potenciar la conciliación de la actividad laboral con la vida personal y familiar de las personas trabajadoras.
El derecho de desconexión digital deberá adaptarse a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, en particular el de aquellas personas trabajadoras que por el carácter de sus funciones y responsabilidades tengan una especial disponibilidad para la empresa.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas cuyo uso podría suponer realizar una actividad laboral más allá de los límites de la jornada u horarios legales o establecidos en el presente convenio.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se establecen las siguientes medidas:
a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a su disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, bajas, licencias o vacaciones. No obstante lo anterior, la conexión voluntaria de una persona trabajadora en contra de lo establecido en el presente artículo, no conllevará responsabilidad de la empresa.
b) Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación sobre asuntos profesionales, una vez finalizada su jornada laboral diaria.
c) Constituyen circunstancias excepcionales que justifican la no aplicabilidad de las medidas anteriores, los supuestos de fuerza mayor o que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial, así como aquellas situaciones reguladas en las políticas o protocolos de desconexión digital aprobados en el seno de las empresas, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
d) Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de las empresas, se podrán establecer protocolos de actuación que desarrollen este derecho.
Artículo 12. Transformación digital.
En los procesos de transformación digital, las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales.
Asimismo, las empresas que inicien dichos procesos formarán a sus personas trabajadoras en las competencias y habilidades necesarias para afrontar la transformación digital.
Artículo 13. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 87 LOPDGDD, las empresas deberán establecer protocolos, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales puestos a disposición de las personas trabajadoras que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protección a la intimidad de dichas personas que hagan uso de los mismos así como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Por parte de las empresas, en cumplimiento de la LOPDGDD, se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
En el supuesto de que se permita, por parte de las empresas, el uso con fines privados de los dispositivos digitales de su propiedad por las personas trabajadoras, los citados protocolos deberán especificar, de modo preciso, qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización.
Artículo 14. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 89 de la LOPDGDD, las empresas podrán tratar las imágenes obtenidas mediante cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de dirección, organización y control de las personas trabajadoras, siempre que estas funciones se ejerzan de acuerdo con la Ley. Las empresas deberán informar previamente a las personas trabajadoras y, en su caso a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la adopción de estas medidas.
La utilización de sistemas para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente en los supuestos y de la forma y con las garantías exigidas en la citada Ley.
Conforme con lo previsto en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en artículo 90 de la LOPDGDD, las empresas podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras de acuerdo con lo dispuesto en la legislación. Con carácter previo, las empresas deberán de informar a las personas trabajadoras y, en su caso, a la representación legal de las personas trabajadoras acerca de estos dispositivos, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Artículo 15. Uso de la inteligencia artificial en las relaciones laborales.
Las partes coinciden en tener como referencia respecto al uso de la inteligencia artificial que se haga en el ámbito laboral la Declaración Conjunta sobre Inteligencia Artificial, aprobada por los Agentes Sociales Europeos del Sector de Seguros el 16 de marzo de 2021.
Las partes ponen de manifiesto las ventajas que puede conllevar para las personas trabajadoras y las empresas, el uso responsable de la Inteligencia Artificial, ya que puede proporcionar trabajos más cualificados y mejores condiciones laborales, así como facilitar la actividad diaria de las empresas y sus personas trabajadoras.
Las partes consideran que la Inteligencia Artificial debe ser un medio dirigido a reforzar las capacidades y habilidades de las personas trabajadoras y su aplicación en el ámbito laboral debe estar fundada en el principio de control humano.
En todo caso, la aplicación de la Inteligencia Artificial debe realizarse de acuerdo con criterios éticos y de transparencia, evitando cualquier forma de discriminación, y a las condiciones establecidas en la Legislación, en particular en la LOPDGDD, y en el Reglamento (UE) 2016/679, Reglamento General de Protección de Datos.
Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana.
CAPÍTULO XI
Protección y salud laboral
Artículo 58. Disposición general.
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995 de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.